Omo-lesbo-bi-transfobia sul lavoro
Come si manifesta e come affrontarla
di Roberto Rafaschieri
Roberto Rafaschieri
Consulente per la comunicazione di impresa e formatore specializzato in media digitali e tematiche DE&I. Ha co-fondato indig, realtà che si occupa di comunicazione inclusiva e accessibile.
Aiuta aziende e organizzazioni a valorizzare il proprio impegno sociale attraverso la comunicazione.
La Giornata Internazionale contro l’omofobia, la bifobia e la transfobia, che ricorre ogni anno il 17 maggio, è da poco trascorsa. Facendo segnare il 90% in meno di ricerche su Google sulla keyword “omofobia” rispetto al picco del 2021, peraltro: ci torniamo. Per fortuna (o purtroppo) il tema non riguarda soltanto le ricorrenze o i momenti di sensibilizzazione pubblica. Riguarda anche ciò che accade nei contesti ordinari, nelle relazioni quotidiane, nelle parole che si usano e in quelle che si lasciano correre.
Quando si pensa alla discriminazione sul lavoro, viene facile immaginare episodi eclatanti: un insulto esplicito, un comportamento apertamente ostile. Molto più spesso le cose funzionano in modo meno rumoroso. La marginalizzazione può prendere forma in battute, allusioni, automatismi, silenzi, procedure escludenti. Non sempre c’è clamore, ma c’è sempre un effetto.
Brevi premesse per chi ne avesse bisogno: in un altro articolo già pubblicato su questo sito è disponibile un piccolo glossario per orientarsi tra alcuni termini fondamentali legati all’identità sessuale e di genere. Vale la pena richiamare anche una distinzione già affrontata in un secondo contributo: quella tra coming out e outing.
Quando la discriminazione è sottile
Per descrivere dinamiche frequenti nei luoghi di lavoro bisogna introdurre il concetto di microaggressione. Nelle indagini Istat e UNAR sulle discriminazioni lavorative le microaggressioni vengono definite come “brevi interscambi ripetuti che inviano messaggi denigratori a persone appartenenti a un gruppo, spesso in modo automatico o inconsapevole”. Non si tratta quindi necessariamente di atti intenzionali o apertamente ostili. Proprio per questo, spesso passano inosservati.
Una microaggressione può essere la “battuta innocua”. Può essere un commento che rimarca una diversità da spiegare, giustificare o rendere “accettabile”, o una domanda invadente sulla vita privata. Ma anche l’uso sistematico di un linguaggio che dà per scontata l’eterosessualità. Preso singolarmente, ciascun episodio può sembrare piccolo. Ma l’accumulo di questi segnali contribuisce a definire il clima in azienda.
I dati confermano che non si tratta di dinamiche marginali. Secondo l’indagine Istat e UNAR pubblicata nel 2024 sulle discriminazioni lavorative nei confronti delle persone trans e non binarie, oltre 8 persone intervistate su 10 riportano almeno una forma di microaggressione legata all’identità di genere avvenuta in ambito lavorativo. La stessa rilevazione sempre di Istat e UNAR rispetto alle persone LGB+ rileva lo stesso dato.
Questi meccanismi mostrano gli effetti del clima aziendale. In molti (una maggioranza dei) contesti le persone queer imparano a trattenersi, a calibrare le parole, a evitare riferimenti alla propria vita, a proteggersi in anticipo. Al 61,2% delle persone LGBTQ+ è capitato di evitare attivamente di parlare della vita privata al lavoro. È semplice gestione del rischio sociale che percepiscono intorno a sé.
Queste dinamiche non riguardano soltanto i contesti in cui ci è noto ci siano persone queer. Anzi, a volte è proprio l’assenza apparente a rendere tutto più facile da sottovalutare. Il clima culturale di un’organizzazione, però, non ha ripercussioni solo su chi è visibilmente presente: parla anche a chi è in azienda ma non ha fatto coming out, a chi è al suo primo giorno di lavoro, a chi sta valutando se candidarsi, a volte anche a chi osserva da fuori (su Glassdoor per esempio si possono filtrare le valutazioni su un’azienda da parte delle persone LGBTQ+).
Allenare una sensibilità ampia alle marginalizzazioni e alle differenze significa collocare l’attenzione alle persone LGBTQ+ in una cultura più strutturata.
Contesto e opportunità. Cosa possono fare le organizzazioni
Nell’Italia del 2026 (che scivola sempre più indietro nei ranking della Rainbow Map di ILGA Europe – la più completa analisi comparativa dei diritti delle persone queer nei paesi europei) il tema LGBTQ+ sembra meno centrale nel dibattito pubblico mainstream anche solo rispetto a pochi anni fa. Questa minore visibilità può produrre un effetto ambiguo. Da un lato, c’è il rischio che l’attenzione collettiva verso forme di marginalizzazione ancora molto presenti si attenui lentamente. Dall’altro lato, proprio questa fase può aprire uno spazio interessante per le organizzazioni che intendono lavorare sul tema in modo serio, non cosmetico, facendo risultare più facilmente credibile un impegno genuino.
Sul tema omo-lesbo-bi-transfobia non c’è bisogno di aspettare che emerga un problema evidente per iniziare a fare qualcosa.
Il lavoro deve necessariamente partire dalla base: creare una cultura organizzativa capace, in generale, di familiarizzare con le differenze senza trasformarle in eccezioni da gestire.
In questo senso, far conoscere esperienze e vissuti concreti può essere molto più efficace di un approccio puramente astratto. Testimonianze, occasioni di ascolto e confronto con persone di diverse estrazioni socio-culturali aiutano a passare da una generica “sensibilizzazione” a una comprensione più concreta delle esperienze reali delle persone.
Allenare una sensibilità ampia alle marginalizzazioni e alle differenze significa collocare l’attenzione alle persone LGBTQ+ in una cultura più strutturata. Quando il rispetto delle differenze entra nella grammatica quotidiana dell’ambiente di lavoro, l’attenzione a uno specifico gruppo appare intenzionale e fondata, piuttosto che un’iniziativa di facciata.
In secondo luogo, è utile costruire dei meccanismi di “checks and balances”: spazi, procedure, riferimenti chiari che permettano di intercettare situazioni di attrito, inopportunità o disagio prima che si cristallizzino. Senza trasformare un feedback in una pubblica reprimenda: è essenziale che ogni episodio problematico possa diventare un’occasione di dialogo e apprendimento, invece che una minaccia di isolamento per chi segnala o per chi è oggetto della segnalazione.
È molto più utile allenare la capacità di mettere in discussione i propri comportamenti che tentare di raggiungere un’idea irraggiungibile di perfetta moralità.
