Legge 162/2021 e certificazione della parità di genere: una buona occasione per un approccio
sistematico alla sostenibilità di impresa
La legge 162/2021 ha introdotto importanti novità in materia di pari opportunità, innanzitutto
abbassando a cinquanta dipendenti la soglia dimensionale per l’individuazione delle aziende tenute
a redigere, su base biennale, il rapporto sulla situazione del personale.
Il rapporto deve contenere informazioni, tra l’altro, in relazione allo stato di assunzioni, della
formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, dei
licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta ai
dipendenti dei due generi.
Destinatari dell’informativa sono i consiglieri di parità e le organizzazioni sindacali che, grazie alle
informazioni così ricevute, potranno esercitare al meglio le proprie prerogative e funzioni istituzionali
per il contrasto della discriminazione in ambito lavorativo.
La vera novità della legge 162/2021 è, però, l’introduzione della c.d. certificazione di genere.
Si tratta di una certificazione volontaria che le aziende più virtuose potranno richiedere, agli
organismi a ciò accreditati, per attestare la conformità dell’organizzazione di impresa ai principi di
parità tra i generi, in punto di retribuzione e condizioni di carriera.
Il virtuosismo è peraltro stato letto dal legislatore anche sotto il profilo del suo incentivo, con ciò
prevedendo una risposta premiale per le aziende virtuose: infatti, a fronte dell’ottenimento della
certificazione, le aziende saranno esonerate dal versamento degli oneri contributivi, per un valore pari
all’1% sulla generalità dei lavoratori dipendenti e fino ad un massimo di 50.000 euro annui.
Con decreto del 29 aprile 2022 il Ministero delle Pari Opportunità ha recepito la norma UNI/PDR
125:2022 quale standard di riferimento per la verifica dei parametri minimi il cui raggiungimento è
necessario per l’ottenimento della certificazione.
Il processo di certificazione richiede una verifica della prassi aziendale con riferimento a sei aree
determinate: cultura e strategia, governance, processi hr, opportunità di crescita e inclusione, equità
remunerativa, tutela genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Per ciascuna area sono indicati degli
specifici KPI, calibrati su quattro livelli dimensionali dell’impresa: micro imprese (da 1 a 9 addetti),
piccole imprese (da 10 a 49 addetti), medie imprese da 50 a 249 addetti), grandi imprese (da 250
addetti e oltre).
La norma UNI/PDR 125:2022 chiede in ogni caso a tutte le organizzazioni, a prescindere dal livello
dimensionale, di definire un piano d’azione e un sistema di gestione idonei a garantire nel tempo i
KPI presupposti della certificazione.
L’ambizione espressa è peraltro quella che “consorzi, reti di impresa e general contractor che
intendano adottare la presente UNI/PDR, definiscano una formula di selezione e qualifica, all’interno
del processo di selezione dei propri consorziati/imprese/outsourcer che richieda agli stessi l’adozione
della prassi di riferimento”
L’obiettivo è di rivolto a tutta la catena di fornitura, incluse le micro-imprese con numero di
dipendenti da 1 a 9, a governare i temi della parità di genere.
L’assonanza tra le prescrizioni della UNI 125:2022 e le indicazioni del d.lgs. 254/2016 o della legge
sulle società benefit evidenzia allora la possibilità di far confluire le politiche di promozione e gestione
della parità di genere nella più generale strategia di sviluppo della sostenibilità e delle tematiche ESG
nell’attività di impresa.
Una concezione sistematica del governo della sostenibilità non può che favorire quindi un approccio
più razionale ed efficiente anche delle procedure, dei protocolli e adempimenti previsti dalla norma.